CONTRATO DE TRABALHO DO MENOR APRENDIZ ×

CONTRATO DE TRABALHO DO MENOR APRENDIZ

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência.

Temos a figura do aprendiz como um meio de inserção do jovem no mercado de trabalho realizada por intermédio de sua formação técnico-profissional, atendidos os seguintes princípios:

a) garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino regular;

b) atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente;

c) horário especial para o exercício das atividades.

A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedada a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES

Os estabelecimentos de qualquer natureza que tenham pelo menos 7 empregados são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, sendo que as frações de unidade no cálculo da referida percentagem darão lugar à admissão de um aprendiz.

Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

VALIDADE DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe:

Anotação na Carteira de Trabalho e Previdencia Social (CTPS);
Matrícula e frequência do aprendiz na escola;
Inscrição no programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profisisonal metódica;
Existencia de programa de aprendizagem, desenvolvido através de atividades teóricas e práticas, observados os parâmetros estabelecidos na Portaria MTE nº 615/2007.

O contrato deverá indicar expressamente:

Os termos inicial e final do contrato, que devem coincidir com o ínicio e término do curso de aprendizagem, previsto no respectivo programa;
O curso, com indicação de carga horária teórica e prática, obedecido os critérios estabelecidos pela Portaria MTE nº 615/2007;
A jornada diária e semanal, de acordo com a carga horária estabelecida no programa de aprendizagem;
A remuneração mensal.

A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:

I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;

Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

A insuficiência de cursos ou vagas será verificada pela inspeção do trabalho.

Estão dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem, as microempresas e empresas de pequeno porte, inclusive as optantes pelo Simples Nacional e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional e contratem aprendizes nos termos do art. 431 da CLT.

Bases: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005 (convertida na Lei 11.180/2005), com regulamentação pelo Decreto 5.598/2005 e parcialmente a Lei 10.097/2000. Fonte: Mapa Fiscal IOB nº 42/2010

Portaria MTE nº 615/2007.

TRIBUTÁRIO - As empresas não são obrigadas a fornecer vale transporte aos empregados isentos do pagamento

Publicado em 11 de setembro de 2019

As empresas possuem, normalmente, um rol de benefícios concedidos aos empregados como forma de atrair profissionais para seu quadro de colaboradores. Alguns benefícios são obrigatórios e outros são concedidos de forma deliberada e de acordo com a política e a situação econômica da empresa.

Dentre os benefícios obrigatórios alvo deste tema está o vale-transporte (VT), previsto na Lei 7.418/1985 e concedido pelo empregador que deve antecipar seu fornecimento ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Pressupõe-se que o empregado que faz a solicitação do VT está agindo de acordo com a boa-fé contratual, ou seja, o beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o vale-transporte, estará sujeito a demissão por justa causa, uma vez que constitui falta grave.

O art. 39 da Lei 10.741/2003 garante aos maiores de 65 anos a gratuidade dos transportes coletivos públicos urbanos e semiurbanos. Tal gratuidade geralmente também é assegurada aos portadores de deficiência por meio de leis estaduais ou municipais.

Considerando que o empregado, idoso ou portador de deficiência, não necessite do VT para utilizar o transporte coletivo público urbano e semiurbano, será que ainda assim há alguma obrigação da empresa em conceder ou manter o benefício a este empregado?

Por um lado poder-se-ia pensar que a empresa estaria obrigada em função de já fornecer a todos os empregados que dele necessita e, portanto, não poderia excluir um ou outro empregado em razão da idade ou deficiência.

Entretanto, a própria condição do empregado desobriga a empresa em lhe fornecer, já que é de sua iniciativa declarar que precisa do VT para se deslocar entre sua residência até o trabalho.

Como tais usuários já possuem um cartão próprio fornecido pelo sistema de transporte público que os isenta do pagamento, caso a empresa forneça outro cartão, creditando mensalmente os valores devidos, poderíamos observar duas situações que inevitavelmente ocorreria:

a) O empregado utilizaria o cartão próprio para deslocamento e entregaria o cartão fornecido pela empresa a um dos familiares ou amigos, se beneficiando do dinheiro pago por este que utilizaria o cartão indevidamente, caracterizando falta grave sujeita a demissão por justa causa;

b) O empregado utilizaria o cartão fornecido pela empresa, deixando o cartão fornecido pelo sistema público de transporte parado em casa, o que poderia gerar um custo desnecessário tanto para o empregado quanto para a empresa, já que esta tem a obrigação de subsidiar o que exceder a 6% do salário do empregado (§ único do art. 4º da Lei 7.418/85) e aquele terá descontado do salário os 6% por cento por um benefício que, na verdade, já lhe é garantido gratuitamente.

Tem-se, portanto, que o vale-transporte não fornecido aos empregados que já se beneficiam de sua gratuidade (estabelecido por lei municipal, estadual ou federal) não viola os direitos destes em relação aos demais, haja vista que a solicitação do benefício se presume uma declaração falsa (§ 3º do art. 7º do Decreto 95.247/87), pois o empregado estaria buscando exercer um direito que não lhe assiste.

Tal situação equivale a um empregado que faz solicitação de utilização do VT, mas se utiliza de veículo próprio para se deslocar da residência para o trabalho e vice-versa, ou seja, em qualquer dos casos a empresa não só pode investigar e cessar o fornecimento do benefício, bem como advertir, suspender ou até mesmo demitir por justa causa, dependendo do caso concreto.

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