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CONTRATO DE TRABALHO DO MENOR APRENDIZ
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência.
Temos a figura do aprendiz como um meio de inserção do jovem no mercado de trabalho realizada por intermédio de sua formação técnico-profissional, atendidos os seguintes princípios:
a) garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino regular;
b) atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente;
c) horário especial para o exercício das atividades.
A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedada a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES
Os estabelecimentos de qualquer natureza que tenham pelo menos 7 empregados são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, sendo que as frações de unidade no cálculo da referida percentagem darão lugar à admissão de um aprendiz.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
VALIDADE DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe:
O contrato deverá indicar expressamente:
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
A insuficiência de cursos ou vagas será verificada pela inspeção do trabalho.
Estão dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem, as microempresas e empresas de pequeno porte, inclusive as optantes pelo Simples Nacional e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional e contratem aprendizes nos termos do art. 431 da CLT.
Bases: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005 (convertida na Lei 11.180/2005), com regulamentação pelo Decreto 5.598/2005 e parcialmente a Lei 10.097/2000. Fonte: Mapa Fiscal IOB nº 42/2010
Portaria MTE nº 615/2007.
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Publicado em 24 de setembro de 2019
A Lei 13.467/2017, a chamada reforma trabalhista, trouxe grandes alterações no ordenamento jurídico brasileiro com o intuito de flexibilizar e modernizar as relações de trabalho.
Isso porque, com o desenvolvimento da sociedade e as novas formas e aspectos do mercado de trabalho, a adequação das leis trabalhistas aos tempos modernos passou a ser imprescindível!
Com esse intuito, foi necessária a modificação de muitos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho.
Dessa forma, para elaborar o projeto de lei que culminou na reforma trabalhista foram necessários diversos debates e audiências públicas.
Foram ouvidas as maiores autoridades em Direito do Trabalho no Brasil, como membros do TST, membros do Ministério Público do Trabalho, além de juristas e especialistas renomados, como Vólia Bomfim, Mestra e Doutora em Direito, uma das maiores autoridades em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho em nosso país.
Tudo com o intuito de modificar nossa legislação trabalhista a fim de adequá-la aos aspectos do mercado de trabalho do mundo moderno.
Dentre os vários dispositivos que foram alterados, merece destaque o artigo 71 da CLT, que trata do intervalo intrajornada.
É dele que vamos tratar neste artigo, vamos lá!
O intervalo para repouso e alimentação, chamado de intervalo intrajornada, é disciplinado pelo artigo 71 da CLT, cujo § 4.º sofreu importante alteração diante das alterações promovidas pela Lei 13.467/2017.
Antes da Reforma Trabalhista, este o parágrafo dizia o seguinte:
“Quando o intervalo para repouso e alimentação previsto neste artigo não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”
Ou seja, antes da reforma, se a empresa deixasse de conceder o intervalo de forma integral ao trabalhador, deveria pagar uma hora extra – mesmo se o empregado tivesse usufruído uma boa parte desse intervalo.
Ocorre que essa hora extra era devida sempre que o intervalo não era concedido integralmente ao empregado.
Assim, se em vez de uma hora, o empregado tivesse tido apenas 15 minutos de intervalo, essa hora extra era devida. Da mesma forma, se o empregado tivesse tido 50 minutos de intervalo, essa hora extra era devida da mesma forma!
Isso era injusto, não é verdade!
Além do mais, é bom lembrar que essa hora extra devida pelo não cumprimento do intervalo intrajornada tem natureza remuneratória, ou seja, tem repercussão em todas as demais verbas trabalhistas!
O que torna a situação mais injusta ainda, não é verdade!
Para acabar com discrepâncias como essa é que a Lei 13.467/2017 alterou a CLT, conferindo nova redação ao § 4.º do Artigo 71.
Diante desse cenário, a reforma trabalhista alterou o teor desse dispositivo legal, passando a constar:
“A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”
Resumindo: com a redação dada pela Lei 13.467/2017 passou a constar expressamente na CLT que apenas o tempo suprimido do intervalo intrajornada é que deve ser pago pelo empregador acrescido de 50%.
Dessa forma, se o empregador suprimir 15 minutos do intervalo, deverá pagar o valor referente a esse período (15 minutos) acrescido de 50%.
Se suprimir 25 minutos, deverá pagar 25 minutos acrescidos de 50%, e assim por diante.
Ou seja, o valor a ser pago (acrescido do 50%) é referente e proporcional ao período de tempo que o empregador sonegou ao trabalhador. Muito mais justo, não é verdade!
E não é só! A nova redação dada pela Reforma Trabalhista a esse dispositivo legal, deixa claro que o caráter da verba devida pelo descumprimento do intervalo intrajornada é de natureza indenizatória.
Dessa forma, não há que se falar em reflexo nas demais verbas trabalhistas!
Dentre as muitas mudanças que a Lei 13.467/2017 trouxe à nossa legislação trabalhista, hoje destacamos o seu impacto no artigo 71, que disciplina o intervalo intrajornada.
Percebe-se que a nova redação da CLT, implementada pela Reforma Trabalhista, trouxe de fato uma maior justiça em relação ao intervalo intrajornada!
Isso porque, se passou a tratar de forma proporcional os casos de supressão indevida de intervalo intrajornada, com punições às empresas proporcionais aos períodos de tempo de intervalo sonegados.
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